1. 「わかりましたか?」と尋ねるだけではいけません。
マネージャーは従業員に「理解していますか?」「私の言ったことを理解していますか?」と習慣的に尋ねます。この場合、多くの人は詳細を理解していません
社員は反射的に「知っている」「理解している」と答え、その場で上司に見下されたくないと答えます。
2. パフォーマンス指標と期限を明確にする
従業員は、地方分権の下でどのような具体的な目標を達成しなければならないのか、そしてそれをどの時間内に達成する必要があるのかを理解する必要があります。これらが明確である場合にのみ、基本的な
行動の方向性。地方分権化は、単に従業員に物事を任せるだけでなく、マネージャーが何を期待しているかを従業員に理解させることでもあります。
3. 分散化後は、それについてタイムリーに聞く必要があります
地方分権化後、彼はそれを無視して、彼が結果を出すのを待つことはできません。人から目を離さなくても、従業員の状態に注意を払い、与える必要があります
「ここはいいよ」「そっちの方がいいかも」といったコメントをください。タスクが特に「時間通り」を必要とする場合は、彼に注意を払うように思い出させることもできます
進捗状況と時間に注意してください。
4. 次回の権限委任に向けた「見直し」
各分散化の後、マネージャーは、レビューと改善のために、今回は従業員に自分のパフォーマンスについて話し合うように依頼する必要があります。観光会社の役員も従業員に説明を求めることができます
この過程で学んだことを、マネージャーが観察した状況に協力し、次の分散化の参考にします。
5. 分散化は大きなイベントである必要はありません
些細なことでも「権限委譲」になり得ます。地方分権と呼ばれるのは、必ずしも大きな計画や計画である必要はありません。
.特に新入社員にとっては、小さな事柄から力を委譲することで、責任ある姿勢をとり、自信を身につけることができます。
6:権限を委任する前にリストを作成する
簡単に言うと、上司はまず毎日やらなければならないことをリストアップし、次に「非自己」を「かけがえのない可能性」と「重要性」に応じて削除することができます。
残っているのは、自分ではできない「分散型事項のリスト」です。これはより体系的で組織化されるでしょう。
7、委任の限界を理解する
一部の従業員は、独自の主張をし、分散化を超えて何かを行います。したがって、権限を委任する際には「下限」を告白するのが最善です。タッチすると
到着したらブレーキをかけ、許可なく一線を越えるのを防ぐ必要があります。
8. あなたに権力を委任するつもりの人を見つける
あなたが指名した人は経験は豊富だが、その仕事が苦手だったり、意欲が低い場合、経験が豊富で学ぶ意欲が低い可能性があります。
試してみたい方に向いています。
9. 支援策のスケジュール
問題が発生したときに誰に頼れるかを従業員に通知し、必要なツールや場所を提供します。上司が自分の仕事を置くとき
従業員に割り当てるときは、必ず権限も移転してください。さらに、上司は、今後も上司に助言や助言を求めることができることを従業員に知らせる必要があります。
支える。
十、適度に力を手放す
緊急に人を見つめるのではなく、最初に明確に説明してから、従業員にやらせたほうがよいでしょう。このようにして、マネージャーはエネルギーと従業員を節約できます
能力を試すこともできます。
